Frauen in MINT stärken – vor allem in HTLs

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Mädchen an Höheren Technischen Lehranstalten (HTLs) stehen vor besonderen Herausforderungen. Die im Herbst 2025 in Wien von Lilia Gerber und Alena Petrić gegründete Initiative ALISMA verbindet Mädchen und junge Frauen im MINT-Bereich, schafft Räume für Begegnung und gegenseitige Unterstützung und inspiriert zu neuen Wegen in Technik und Wissenschaft. Es geht dem Team nicht darum, Frauen für MINT zu begeistern, sondern jene, die bereits in der Schule sind, zu stärken und zu unterstützen.

Dies geschieht durch Networking und – mittelfristig – auch durch Angebote für Burschen mit dem Projekt „Modern Man“. Geplant ist bald alle Wiener HTLs abzudecken – und damit Vorbild für andere Initiativen zu sein.

 

Überblick: Talenteförderung 16-fach gedacht und umgesetzt (DE)

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Der Begabungslotse, ein Angebot der der Bildung & Begabung gemeinnützigen GmbH, liefert hier einen Überblick über die 16 deutschen Bundesländer und ihre Aktivitäten im Bereich der Talente- und Begabungsförderung.

Diese Zusammenfassung bietet einen interessanten Vergleich, ist aber kein „Benchmarking“.

 

XLNTTLNT-Event: Exklusive Einblicke in die Wissenschaft am VISTA

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Ende März erlebte eine Gruppe von Bildungsinteressierten einen besonderen Abend am Institute of Science an Technology (ISTA) in Klosterneuburg: Christian Bertsch, Direktor des VISTA Science Experience Center, führte persönlich durch die interaktive Ausstellung.
Am VISTA wird die vielfältige wissenschaftliche Arbeit am ISTA verständlich vermittelt.

Das reicht vom gesundheitsfördernden Sozialverhalten von Ameisen über die Entwicklung von Gletschern, zu Aufbau und Funktionsweise von Gehirnen – und weit darüber hinaus.
Die Gäste waren sich einig: Sie kommen wieder und bringen weitere Interessierte mit.

FACHBEITRAG: IQ – testen, ignorieren oder transformieren?

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von Stefan REICHEL (Psychologe, https://thomas-profiling.at)

 

Viele begabte Menschen stehen irgendwann vor der Frage: Soll ich meinen IQ testen lassen? Die Unsicherheit ist groß – was, wenn das Ergebnis enttäuschend ausfällt? Was, wenn der Test nicht das misst, was ich wirklich kann? Die Angst vor dem „Versagen“ bei einer solchen Testung ist weit verbreitet. Doch die entscheidende Frage ist nicht, ob man seinen IQ testen lässt, sondern was man mit dem Ergebnis anfangen möchte.

Ein Zahlenspiel mit Grenzen

Ein IQ-Wert von 130 gilt als Schwelle zur Hochbegabung, doch was bedeutet das wirklich? Im echten Leben macht es kaum einen Unterschied, ob jemand einen IQ von 129 oder 131 hat. Die Einteilung in „hochbegabt“ oder „nicht hochbegabt“ ist eine Grenze, die auf statistischen Normierungen basiert. Intelligenz ist komplexer, als eine einzelne Zahl es abbilden kann. Sie umfasst logisches Denken, Kreativität, emotionale Intelligenz und praktische Fähigkeiten – Aspekte, die ein standardisierter Test nur bedingt erfassen kann.
Dennoch kann ein IQ-Test wertvolle Impulse geben: Er kann Stärken aufzeigen, Unterforderung erklären oder den Weg zu passenden Förderangeboten ebnen. Wichtig ist, den Test nicht als endgültiges Urteil, sondern als einen von vielen Bausteinen der Selbsterkenntnis zu sehen.

Wie und wo testen lassen?

Wer sich für einen IQ-Test entscheidet, sollte auf seriöse Anbieter achten. Qualifizierte Psychologen oder spezialisierte Institute führen standardisierte Tests mit einer guten Normierung durch. Weiters sollte man vor allem darauf achten, in welchem Rahmen man die Testung durchführt und wie gut man sich darauf vorbereitet hat.

Vorbereitung? Es gibt keine „Lernliste“ für IQ-Tests, aber ein paar Tipps helfen:

  • Es gibt im Internet viele Angebote, IQ-Tests durchzuführen und Beispiele zu üben.
  • Ausgeschlafen und entspannt zum Termin erscheinen.
  • Kein Druck – der Test misst Fähigkeiten und nicht den Wert einer Person.
  • Im Vorfeld über den Ablauf informieren, um Nervosität zu reduzieren.

Was tun mit dem Ergebnis?

Ein IQ-Wert allein sagt wenig aus. Entscheidend ist, wie man ihn nutzt:

  • Schule/Beruf: Bei Unterforderung kann das Ergebnis als Argument für Enrichment-Programme oder spezielle Förderangebote dienen.
  • Selbstreflexion: Stärken und Schwächen bewusst machen – wo liegen meine Talente? Wo möchte ich mich weiterentwickeln?
  • Beratung: Fachleute helfen, die Ergebnisse einzuordnen und passende Fördermöglichkeiten zu finden.

Doch der IQ ist nur ein Puzzleteil. Mindestens genauso wichtig ist die Frage: In welchen Begabungsdomänen bin ich stark? Manche Menschen glänzen in Mathematik, andere in Kreativität, Musik oder sozialer Intelligenz. Ein ganzheitlicher Blick auf die eigenen Fähigkeiten lohnt sich.

Fazit: Ob man seinen IQ testen lässt oder nicht, ist eine individuelle Entscheidung. Wichtiger als die Zahl ist die Frage: Was möchte ich erreichen – und wie kann ich meine Stärken dafür nutzen? Wer sich darauf konzentriert, findet Wege, sein Potenzial zu entfalten!

Mehr als nur eine Zahl

Wer nicht nur seinen IQ, sondern auch seine Persönlichkeit und Begabungen besser verstehen möchte, findet bei Cebras (www.thecebras.com) ein kostenloses Angebot: Neben einer ersten Einschätzung der kognitiven Fähigkeiten können Nutzer ihre Persönlichkeitsstruktur und verschiedenen Begabungsbereiche erkunden. Denn wahre Begabung zeigt sich nicht in einer Zahl, sondern darin, wie wir unsere Talente einsetzen – im Beruf, in der Freizeit und im Umgang mit anderen.

Portrait Gerlinde Heil - Foto: Manfred Baumann

Erfahrungsbericht: Neurodivergent Leadership in der Praxis – von Gerlinde Heil

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Gerlinde Heil, Didaktikerin, Gründerin und CEO von Science Pool, einem privaten Bildungsunternehmen (KMU mit 50-60 Angestellten), das sich mit MINT-Vermittlung befasst. Das Angebot umfasst Schulworkshops im Haus Science Pool, Freizeitpädagogik, Ferienprogramme und Events österreichweit. 

Eigentlich wurde der Science Pool gegründet, um die Interessen begabter Kinder und Jugendlicher zu fördern. Dabei gibt und gab es Schnittstellen mit weiteren Neurodivergenzen – besonders AD(H)S und Autismus-Spektrum-Störung (ASS). Die Grenzen sind, wenn sie überhaupt existieren, fließend. Eine „Kochrezeptmethodik“ gibt es nicht. Allerdings funktioniert eine gewissermaßen „gemeinsame Sprache“: Als selber Neurodivergente ist es schon recht viel einfacher, neurodivergente Kinder zu unterrichten, zu coachen, zu interessieren.
Als diese Kinder älter wurden, suchten sie Jobs. Und blieben auch während des Studiums im Science Pool als Vermittlungspersonen.

Das ist mittlerweile schon lange her, die damaligen Studierenden sind in ihren Brotberufen gelandet, die Arbeit im Science Pool ist kein Job mehr – was geblieben ist: Ich leite ein Unternehmen als Neurodivergente, das viele Neurodivergente angestellt hat und viele Neurodivergente unterrichtet.
Dass Unterschiede in der Form der Zusammenarbeit bestehen, wird mir nur selten bewusst. Die Hierarchien sind sehr flach, kaum erkennbar und fluid. Sie beruhen auf Spezialistentum. Andererseits greifen alle unsere Tätigkeiten, Events, Projekte, Kinderkurse, Workshops auf den gleichen Personenpool zu, daher kann jeder alles. Allerdings eben nicht immer gleich gut oder gleich gerne.

Hier muss die Einsicht in die Notwendigkeit bestehen, und auch darin, dass die Erfahrungen einer Person, die etwas nicht gern macht, für alle anderen sehr hilfreich sind. Wesentlich ist auch das Wissen um und die Akzeptanz der Besonderheit aller anderen: Offenheit ist eine Bring- und Holschuld. Leistung allerdings auch. Manchmal kommt bei einigen Personen die Leistungskurve in Wellen, das ist gut zu integrieren, wenn man es weiß und kennt und auch die betroffene Person damit gut umgeht. Oft helfen schon kleine Anpassungen der Arbeitsumgebung – Geräusche, visuelle Achsen, Kernzeiten.
Umso weniger das Team durch unnötige Kleinigkeiten belastet ist, umso lieber arbeitet es. Eustress leitet besser als ein Chef.
Allerdings „kracht“ es schon auch. Und gerade intelligente Menschen können gut abschätzen, wo es weh tut. Kritik tut immer weh, besonders klugen Leuten tut sie meist besonders weh. Viele sind nicht daran gewöhnt, Fehler zu machen, das alles weiß ich natürlich auch aus eigener Erfahrung: Wer viel arbeitet, macht auch entsprechend mehr Fehler. Und es interessiert mich im Normalfall nicht, wer den Fehler macht, sondern dass er kein zweites Mal passiert.

Wesentlich ist einerseits ein hohes Maß an Toleranz, andererseits auch, die Grenze zwischen Toleranz und Gefährdung zu definieren. Notfalls täglich neu.

Fazit: Eine „Kochrezeptkommunikation“ mit Mitarbeitenden gibt es auch nicht. Aber auch hier funktioniert die gewissermaßen „gemeinsame Sprache“. Und Diversität ist bei uns Norm.
Mikromanagement funktioniert unter Neurodivergenten nicht besonders gut – auch, weil ich es selber nicht gern ausübe. Der größere Frei- und Gestaltungsraum unterstützt bei den meisten auch ihren Willen, Verantwortung zu übernehmen, auch und vor allem für Kinder, die auf Grund ihrer Interessen und Besonderheiten auch besondere Förderung brauchen.
Als neurodivergente Person Rücksicht der anderen Teammitglieder zu verlangen, bloß weil man neurodivergent ist, funktioniert im Kontext unserer Tätigkeiten allerdings nicht pauschal. Neurodivergenzen nutzbringend einzusetzen, allerdings schon – niemand muss darunter leiden, schnell zu denken!

Stefan Bauer / www.popperschule.at

Popperschule: Ein langjähriger, gelungener Versuch

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Bereits 1998 gegründet, ist die Sir Karl Popper Schule für Hochbegabte als Teil des Wiedner Gymnasiums in Wien im rechtlichen Sinn nach wie vor ein Schulversuch. Das ermöglichte dem Team die laufende und flexible Anpassung des Angebots. Laufend würden pädagogische Feinheiten justiert, erzählt Direktor Edwin Scheiber. „Wir legen besonderen Wert auf personenorientierten und differenzierten Unterricht. Jeder Schulstandort kann davon profitieren, wenn man sich mit dem Thema Begabungsförderung stärker beschäftigt.“

Die Schule ist auf die Sekundarstufe beschränkt (9.-12. Schulstufe). Pro Jahr werden 48 Kinder aufgenommen, insgesamt besuchen rund 190 Kids die Schule. Potenzial gäbe es wohl für mehr als eine derartige Schule in Österreich. Aktuell ist der Einzugsbereich de facto auf Ostösterreich beschränkt.
Eine Besonderheit ist ein höherer Anteil jüngerer Schülerinnen und Schüler, als es der Klassenstufe entsprechen würde. Rund ein Drittel haben bereits davor eine Klasse übersprungen. Vereinzelt finden sich auch 12jährige in der 5. Klasse.

Schüler:innen und Eltern wirken im „Popperforum“ mit, aus den Anregungen daraus wurde u.a. das Fach „Kommunikation & Sozialkompetenz“ entwickelt. „Auch die Formen der Beteiligung entwickeln wir laufend weiter. Künftig sollen eher Open Space Veranstaltungen die Weiterentwicklung der Schule begleiten“, erklärt Scheiber.
Ein Teil der mittlerweile rund 800 Alumni ist in einem eigenen Verein organisiert, was auch den generationenübergreifenden Austausch ermöglicht.

Für das aufwändige Aufnahmeverfahren bewerben sich übrigens mehr Burschen als Mädchen, allerdings ist das Geschlechterverhältnis dann in den Klassen ausgeglichen.
Die Bewerbungsfrist für 2026/27 endet am 21. Februar. www.popperschule.at

4. LEA-Förderaufruf für mehr Gleichstellung in MINT und Gesellschaft (AT)

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Noch 15. Februar 2026 läuft der aktuelle Fördercall des Österreichische Frauenfonds LEA. Organisationen können Fördermittel für Projekte und Projektideen beantragen, die zur Stärkung und Förderung von Frauen und Mädchen sowie zum Abbau geschlechterbezogener Rollenbilder beitragen. Der Schwerpunkt liegt auf Maßnahmen, die Mädchen und Frauen neue Bildungs- und Berufsperspektiven eröffnen und ihr Interesse an zukunftsrelevanten Bereichen wie MINT oder anderen innovativen Technologien stärken.

Die Fördersumme pro Projekt beträgt 20.000-100.000 Euro, die Förderquote bis zu 100%. Weiterführende Informationen finden sich im Förderaufruf und der Förderrichtlinie.

Für Kurzentschlossene: Am Mittwoch, 21. Januar 2026, findet ein Info-Call statt (Anmeldung via foerderungen@lea-frauenfonds.at).

 

Fussballfotograf.at - via SK Rapid

Stärke(n) aufs Spielfeld bringen: Talenteförderung beim österreichischen Fußball-Rekordmeister Rapid

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Der Sportklub Rapid ist ein Wiener Fussballverein und mit 32 Meistertiteln österreichischer Rekordmeister. Aktuell haben die traditionsbewussten Grün-Weißen erstmals mehr als 25.000 Mitglieder und sind auch damit österreichischer Spitzenreiter. Seit 2022 existiert eine eigene Abteilung für Frauen. Der Aufbau von Nachwuchs hat im Verein einen hohen Stellenwert.
Willi Schuldes (Head of Academy & SK Rapid Women) gab dazu Auskunft – ein besonderer Einblick über Talenteförderung für den Spitzensport.

Wer sich der Ausbildung bei Rapid unterzieht, verbringt viel Zeit im Training und mit dem Verein, etwa in einer Akademie mit Kooperationsschulen bzw. -Lehren. Das bedeutet sechs bis acht Mal pro Woche Training und wenig Freizeit für andere Aktivitäten. Wer voll einsteigt, stellt Schlaf- und Ernährungsgewohnheiten um, hier unterstützt der Verein mit umfassender Begleitung inkl. Persönlichkeitsbildung, Sportmedizin, Sportpsychologie und Ernährungsberatung.
Im Lauf der Zeit orientiert man sich bei den Jugendlichen in der Ausbildung stark an den Positionen, an denen sie eingesetzt werden und wie der in Zukunft erwartete Bedarf sein wird. Besonders ausgeprägte Stärken (intern werden sie gerne umgangssprachlich durch die Wettkampfsituation „Waffen“ genannt) sollen später am Spielfeld den Unterschied machen.

Im Rahmen der Ausbildung erhalten junge Talente auch Schulungen im Bereich der Persönlichkeitsbildung und den klassischen Rapid-Werten, den vereinsinternen Tugenden, vermittelt. Alle Beteiligten versuchen diese Werte ständig vorzuleben. Bereits die 13-14jährigen besuchen das Vereinsmuseum und übernehmen im Stadion bei Spielen Aufgaben als Ballbuben bzw. -Mädchen.

Der Frauenfussball befindet sich bei Rapid Wien im Aufbau – die langfristige Vision sind zwei gleich starke Akademien. Dazu werden auch Trainerinnen auf dem richtigen Niveau mit der passenden Motivation gesucht.
Demnächst soll es – für alle – noch mehr individuelle Betreuung beim Training geben.

https://www.skrapid.at/verein/nachwuchs/

Noemí Carabán González; im Bild: Laura Hannemann (Mechanical Engineering Fellow)CERN/Noemí Carabán González;

Was Spezialbegabung und Höchstleistung anzieht: Recruiting beim CERN

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XLNTTLNT.net hat beim CERN in Genf nachgefragt, worauf dort bei Bewerbungen für wissenschaftliche Positionen besonders geachtet wird.
Hier eine Zusammenfassung der wichtigsten Aspekte und Kriterien der oft mehrstufigen Auswahlprozesse:

Junge Wissenschafter:innen in Fellowships, Student oder Doctoral programmes erhalten besonders strukturiertes Training, die Möglichkeit ihre Ergebnisse entsprechend zu publizieren und die Chance zur Teilnahme an globalen wissenschaftlichen Kooperationen. Für viele ist das die Basis für eine langjährige erfolgreiche Karriere an Universitäten, Forschungseinrichtungen oder Unternehmen.

Am CERN setzt man beim Recruiting auf wissenschaftliche Exzellenz, technische Fähigkeiten und Teamfähigkeit und bei jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftern besonders auf Motivation und Wissbegierde. Dabei kommt ein multidisziplinäres Auswahlkomitee zum Einsatz. Bewerberinnen und Bewerber können sich u.a. darauf einstellen, dass ihre Publikationen und Projektbeiträge reviewed werden, sie zu Präsentationen ihrer letzten Arbeiten eingeladen werden und Referenzen überprüft werden. Video-Interviews, Tests und die Lösung von Fallbeispielen gehören teilweise auch dazu.
Mit dem Auswahlkomitee diskutieren die Bewerberinnen und Bewerber auch ihre künftigen wissenschaftlichen Interessen und Vorhaben. Außerdem wird die Team- und Kollaborationsfähigkeit evaluiert. Denn die Arbeit erfolgt in diversen und multikulturell geprägten Teams. Fachliche Exzellenz ist die Basis, darüber hinaus sind die Offenheit das Wissen zu teilen, Teamfähigkeit, Neugier und die Fähigkeit zu kreativen Problemlösungen wichtig.

Wer aufgenommen ist, profitiert vom Mentoring durch erfahrene Wissenschafterinnen und Wissenschafter, Zugang zu Weiterbildung (technisch und persönlichkeitsbildend), wissenschaftlichen Konferenzen und Workshops.

Stefan Beyersdorfer (Foto), Edition Platin (Cover)

„Von Bullshit zu Berührung“ – ein Mitmach-Buch für Veränderung

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„Wir müssen wieder zulassen, einander echt zu begegnen – weniger moralische Pose, mehr berührbare Verantwortung. Das bedeutet: Mut zur Wahrheit, zur Vergebung und zu Beziehungen, die halten, wenn es heiß wird“, meint Bernhard Reingruber, der kürzlich sein Buch „Von Bullshit zu Berührung“ veröffentlicht hat.
Auf der Website finden sich auch Präsentationstermine (am 20.11. auch online) und Bestellmöglichkeiten.
Hier statt einer Buchvorstellung drei fokussierte Fragen an den Autor, Coach und Trainer, der sich auch als Vorsitzender des Social Entrepreneurship Network Austria engagiert.

Was ist deine besondere Begabung und wie wird sie im Buch sichtbar?
Ich sehe mich als Simultan-Dolmetsch zwischen Herz und Hirn. Im Buch wird das sichtbar durch den Kompass für echten Kontakt (Rechthaberei, Schein-Harmonie, Bullshit, Vollkontakt), den sieben Praktiken von Contactfulness und den Geschichten, in denen ich mich selbst zeige.

Was können speziell begabte Menschen aus deinem Buch mitnehmen, was gilt für sie vielleicht besonders?
Hochsensible, besonders reflektierte oder schnell denkende Menschen finden im Buch eine Einladung, nicht nur zu verstehen, sondern sich wirklich zu zeigen – mit Herz und Haltung. Ihre größte Herausforderung – echte Verbindung trotz innerer Komplexität – wird zur Praxis. Besonders Begabte denken schnell, sehen Muster früh – und landen dadurch leicht in Rechthaberei oder sozialer Reibung. Das Buch bietet Brücken: vom „Was“ ins „Wie“, vom Argument in die Beziehung, vom Beweisen ins Ver-Antworten. Es zeigt, wie man Tempo reguliert, Klarheit ohne Überfahren lebt, Scham/Angst als Schwellenemotionen nutzt und Preisgabe dosiert, damit Tiefe entsteht. Kurz: soziale Umsetzungskompetenz für Menschen mit kognitivem Vorsprung.

Wie wirken sich deine Tipps bei richtiger Umsetzung in Teams aus?
Teams, die Contactfulness praktizieren, tauschen Kontrolle gegen Vertrauen und Harmonie gegen echte Verbindung. Das verändert nicht nur die Kommunikation, sondern die Kultur – von Absicherung zu Aufbruch, von Reibung zu Verantwortung.